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報酬公正知覺的有關研究與啟示
2012-4-14

       員工是組織中最重要的資產。組織目標的實現依賴于如何充分發揮人力資源的效能。設計和保持一個與組織的商業目標相吻合的薪酬福利計劃,是人力資源管理最為關鍵的任務之一,因為一個合理的薪酬系統是最直接最有效的外部激勵工具。然而問題的難點在于,組織的薪酬系統的設計是否能起到激勵作用,關鍵在于員工如何看待它,是否被員工知覺為公正。以往員工滿意度調查和薪酬滿意度調查表明,薪酬體系的公正性是員工關注的焦點。員工的報酬公正感直接影響其工作積極性、滿意度和激勵。


  1 對公正的研究

  追求公正是人類品格的一個核心因素,那些破壞人們的公正感的政策和程序是一定會被抵制的(Lerner,1977)。由此可見,對公正的追求貫穿在我們的日常工作生活中,對我們的工作和生活有非常重要的影響。


  1.1 公平理論

  亞當斯(1965)曾提出公平理論,認為人們不但關心自己所獲得報償的絕對值,而且關心自己所獲得報償的相對值。他們會通過種種比較來判斷自己所獲得的報償是否合理,比較的結果將直接影響他們今后工作的積極性。

  俞文釗(1991)提出了公平差別閾理論,該理論是對亞當斯公平理論的補充和發展,認為亞當斯的公平理論模式強調條件相等時的公平感,而公平差別閾理論強調條件不相等時的公平感,即兩個條件不相等的人產生公平感時的適宜差別的比值。他在對上海職工公平差異閾的研究中發現,人們對報酬偏低的敏感性遠遠高于感受報酬偏高的敏感性。該理論能夠較好地平衡人們在社會分配領域中的心態,消除平均主義分配與懸殊差距分配兩種極端化分配形式造成的社會弊端和人們的不公正感(鄧如陵,2003)。


  1.2 有關組織公正的研究

  Colquitt等(2001)通過對25年來183個關于公正感的研究的元分析,比較完整地分析了分配公正(又稱結果公正)、程序公正(又稱過程公正)、互動公正和信息公正之間的關系,以及各維度與不同的組織效果變量之間的關系。目前國內的研究大都將組織公正感看成是由分配公正和程序公正所組成的二因素結構,而很少涉及互動和信息公正這兩個維度,或者將他們歸入程序公正(劉亞等,2003)。

  Thibaut 和Walker(1975)通過對法庭庭審的觀察提出了法律程序中的公正問題,他歸納了程序公正的兩個標準:過程控制(表達自己的觀點和在整個過程中討論的能力)和決策控制(影響實際結果本身的能力)。認為只要人們有過程控制(即參與訴訟過程)的權力,不管最終判決結果(即決策)是否對自己有利,人們的分配公正感都會顯著增加。Leventhal(1980)和他的同事將程序公正的觀點運用到組織情境中,提出了程序公正的六個標準。 同時,他還認為當個體相信他們對分配過程有一定的控制能力時,他們更有可能認為分配結果是公正的。例如,當雇員們感覺到他們對薪酬體系有一定的控制能力時,他們更有可能認為薪酬是公正的,對與工作相關的其他報償也是如此。

  Deutsch(1975)認為分配公正表現為與某個特定情境的目標相聯系的結果分配的程度。根據分配公正的理論,個體在判斷自己是否被公正對待時專注于收益;他們將所得到的收益和他們認為應該得到的以及其他人所得到的進行對比(Deutsch, 1985)。

  分配公正是員工對獲得的報酬數額所知覺到的公正,程序公正是對那些用來決定分配數額的方法所知覺到的公正(Folger 和Konovsky,1989)。程序公正和分配公正有時會相互影響。Thibaut 和 Walker(1975)指出,正面的程序公正知覺可以增加對分配結果的公正性知覺, 甚至在結果對一個個體并不有利時也是如此。Lind(in press)指出程序公正的信息能夠影響分配公正。對公正的判斷更取決于個體獲得信息的順序。如果程序信息比分配信息先獲得, 程序信息將影響對分配公正的判斷。分配公正比程序公正更難判斷,因為,經常沒有或只有一點其他人的結果方面的信息。例如,員工通常不一定知道其他人薪資水平的信息。在這種情況下,如果分配結果的信息無法獲得,個體則利用程序公正去判斷分配公正。
Cropanzano和Folger(1989)提出,當結果不好(分配公正低)時,如果決策者所使用的程序不公正,組織中的不滿將最大化;如果人們感到程序公正時,盡管結果不好,他們的不滿也會減到最小。Brockner 和 Wiesenfield (1996) 從另一角度闡明,當分配公正低時,程序公正對于參與者對決策的贊同反應有重要影響;當分配公正高時,程序公正則沒有重要影響。 Dulebohn和Martocchio(1998)通過一個對368名員工的薪酬激勵計劃公正感的研究發現,對薪酬計劃的理解、對薪酬計劃效率的信念、組織承諾這三個變量與程序公正的知覺有關,而薪酬滿意度、對薪酬計劃效率的理解和信心、組織承諾與分配公正的知覺也有聯系。這些結果的啟示是,組織應當不同的條件下關注組織公正的不同方面,從而最大限度地提高組織組織公正感,減少組織中的不滿。


  2 報酬公正感與薪酬滿意度

  組織公正的一個最直接涉及的領域,就是報酬公正感。在這個方面,分配公正是員工對獲得的報酬數額所知覺到的公正;程序公正是對用來決定這些數額的方法所知覺到的公正。分配公正與特定的結果,例如薪酬滿意度和工作滿意度緊密相關(Folger 和 Konovsky, 1989)。早期的程序因素對薪酬領域的影響的研究發現,程序公正知覺能夠解釋薪酬滿意度中大部分的變化(Dyer 和 Theriault, 1976;Weiner, 1980)。Folger(1987)還發現,在決策時可以發表意見的工作組織中,個體對薪酬分配的公正感會增加。
Lawler(1971)提出,獲得薪酬滿意度主要是通過將實際的工資水平與人們認為應該獲得的工資水平相配比,實際工資與期望工資的負面差距會導致較低的薪酬滿意度。人們的應得收入是在他們從前的工資、投入、工作特性、非貨幣結果和社會參照的基礎上形成的。這些因素中的一部分與分配公正理論及其他工資和福利的模糊差別有關。

  Younts(2001)指出,個體對他們的報酬的公正感,是他們所獲得的報酬與他們對該水平報酬的情緒反應(如滿意)之間的中介變量。不同個體對不公正事件的反應取決于公正對該個體的重要性, 一個不公正事件對那些對分配公正非常重視的個體影響較大。盡管薪酬和非正式的福利的絕對值對薪酬滿意度有重要的和正面的影響,但這些影響全部間接地來自個體對分配的公正感。報酬公正評價對薪酬滿意度有一個正面的總因果效應,主要是通過其對公正感的影響。報酬公正評價(即實際報酬與認為公正的報酬的對比)、公正的重要程度以及這兩者的交互作用,影響分配公正知覺(包括報酬分配公正和整體分配公正)。分配公正的知覺又影響個體的情緒反應(即薪酬滿意度)。Howard(1999)提出,薪酬滿意度與分配公正的聯系比與組織承諾的聯系更緊密。

  Ronen(1986)通過回歸分析,發現公正感比物質利益對薪酬滿意度的預測性更強。公正感對廣泛的職業范圍,包括從事一線生產的工人的工作滿意度和薪酬滿意度都有重要的影響(Folger 和 Konovsky, 1989)。

  Berkowitz等(1987)在一個薪酬滿意度決定因素的研究中,通過對248名全職男雇員的電話訪談,對組織心理學文獻中提到的薪酬滿意度的四個決定因素(從工作中獲得的經濟報償、收入的公正程度、與其他人報償的比較及非經濟的/內在的工作滿意度)進行了分析,發現除了社會比較以外的三個決定因素都對預測薪酬滿意度有主要貢獻,其中最有力的預測因素是公正感。人們越強烈地相信他們獲得了自己應得的報酬,所申報的收入與在實際收入基礎上認為應得的收入的差異越小,人們對其收入就越滿意。他們還發現,當前的不公正感與薪酬滿意度有負相關,而將來的公正感與薪酬滿意度呈正相關。

  上述研究似乎給出一個重要的理論暗示,雖然報酬公正涉及許多外部條件如組織公正,但個體內在的一些心理特征如對分配公正的重視程度、個體社會比較的主要參照框架、習慣性的滿意度水平等,也是不容忽視的影響因素。而其他一些可能影響報酬公正的心理因素也仍有待進一步發掘和探索。


  3 影響報酬公正感的因素


  3.1 橫向比較與縱向比較

  對公正的判斷有很多不同的角度,其中最主要的有橫向的和縱向的社會比較。橫向比較包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較,也包括與其他組織員工的工作與報酬進行比較。如果員工通過比較認為自己的付出與收益不成正比,則會強烈地感到不公正,從而挫傷工作的積極性。縱向比較包括員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較,也包括員工將自己在不同的組織中的待遇進行比較(王壘,2001)。

  由于個體總是試圖將從共同工作的其他人那里獲得的個人資源最大化(Tyler, 1994),他們往往會在工作生活中情不自禁地進行橫向比較。正如Ronen(1986)所發現的,人們判斷他們的付出和回報比率是否與相似情況下的其他人的付出和回報比率相匹配,盡管他們有可能不在同一組織中。人們努力想從理論上確定與參照組相比他們得到的較多、相同還是較少,可以假定當他們發現自己得到的較少時,他們會感覺很不好(Berkowitz,1987)。Messe 和 Watts(1983) 通過一個以大學生為被試的實驗室研究發現,當他們知道其他人的工資更高時,他們的報酬不公正感加劇。

  Scholl等(1987)調查了一個金融機構的中層管理人員的參照選擇,他們的研究包括對工作公正(組織內做同樣工作的其他人)、公司公正(同一組織中做不同工作的其他人),和職業公正(其他組織中做相同工作的人)的測量。結果顯示各種形式的不公正都是薪酬滿意度的有效預測因素。

  人們通常通過判別實際收入與在從前的收入基礎上所期望的收入之間的差異來評價其收入(Messe 和 Watt, 1983)。實際上人們是在評價自己的付出與收到的回報的比率,即是否勞有所得。 當實際收入與在自己的付出和從前的收入基礎上所期待的收入相似時,人們認為報酬是公正的。當實際收入大于所期待的收入時,人們會感到報酬過度,這也是一種報酬不公正感。相反,當實際收入小于所期待的收入時,人們會感到報酬不足。公平理論提出個體在感覺報酬不足或報酬過度時會感到憂慮,這種憂慮會導致其設法破壞公正(Husenman等, 1987)。而這種公正判斷的形成和人們所確定的相關參照群體有關,例如是同一組織中從事相同工作的人,或不同組織中從事相同工作的人,或自己在不同時期的情況(Dornstein,1989)。

  從上述有關各類比較的研究可以看出,當一個組織規模和結構相當復雜時,組織中的各種比較也就相當復雜,帶來組織對報酬公正感施加影響和控制的困難。組織及時洞察員工中可能的各類比較,采取有效措施改變、影響甚至控制可能的比較,如通過不同的組織類別、地位分配、結構和等級的區分、任務類型和績效評定的差異化和范疇化,將有可能對組織公正感進行調節。


  3.2 對不同報酬類型的公正感

  常見的報酬有工資、福利和獎勵等不同類型。有的是定量的,有的是定性的。定量報酬的公正評價與定性報酬的公正評價的結果是不同的。Randall等(1995)提出,定量的報酬(如工資)的不公正情況更容易導致憂慮。因為對于定量報酬,個體更容易衡量他或她的報酬相對于某些標準的水平;而對于定性報酬(如福利保障、獎勵等),并沒有一個統一標準(如金額)用來衡量一個人的報酬相對于某些標準的水平。

  Greenberg(1996)關于公正的研究顯示,公平理論可以應用在一系列的因素上,員工福利公正可以象報酬公正一樣影響薪酬滿意度。Tremblay(2000)的研究還發現員工對薪酬滿意度和福利滿意度有清楚的區分。他們的架構是分離的,擁有各自的預測源。分配公正知覺比程序公正知覺能更好地預測薪酬滿意度,相反,程序公正知覺比分配公正知覺能更好地預測員工福利滿意度。他同時還提出,對薪酬和福利這兩個報酬維度的知覺是相對獨立的。

  但是對于不同的報酬類型,員工的公正性知覺是否會受到個體特點的影響,是否還會有其他政策方面的因素會影響到員工的公正性判定,這些方面的問題還很少有研究涉及。


  3.3 標的大小

  也有研究者發現報酬數額的大小(標的大小)也會對個體的公正知覺產生影響。Greenberg(1987)通過讓被試完成一個程序公正和分配公正被操縱的任務,發現了下列形式的相互作用:當薪酬水平高時,無論過程怎樣被試都認為是公正的;當薪酬水平低時,只有程序公正時被試才認為是公正的。當薪酬低而過程也不公正時,不公正感被最大化。由此可見,標的大小(報酬數額的大小)對個體的公正知覺判斷是有影響的。這一結果實際上暗示,人們對所謂報酬公正的知覺,實際上很大程度取決于自身的直接既得利益。當報酬很高時,結果更容易被認為是公正的,這時程序是否公正似乎并無所謂。這對于現實管理是很有啟發意義的。例如,如果組織的報酬水平很低,則必須特別小心程序;而當組織報酬水平很高,遠超過一般市場水平時,組織所做的程序公正的努力其實并沒有什么顯著意義。

  基于上述研究,組織在進行薪酬福利設計時應充分考慮到有關因素,結合本組織成員的具體情況,有針對性地調整其薪酬策略,從而提高組織成員的報酬公正感。

 
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